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规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。
“法律之不能”与“事实之不能”

在现行刑法学教科书中，“故意犯罪的停止形态”是很重要的一章，它主要包括犯罪既遂，犯罪预备，犯罪未遂和犯罪中止四个方面的内容，教科书对此所述颇详，只是对犯罪未遂目下的“不能犯未遂”多有缺如，而不能犯未遂无论其在是理论上的重要性、趣味性还是实践中的指导性和可操作性，都是不可忽视的。本文拟就此话题作些讨论，以期大家指正。
本专科层次的教科书甚少言及“不能犯未遂”，有的干脆只字不提。赵秉志主编〈刑法学•刑法总论〉（以下简称“总论”）为教育部人才培养模式改革和开放教育试点法学教材，其中提到不能犯未遂，虽然篇幅只占全部34万字中的600余字，但已算是较多了，《总论》称：
不能犯未遂，是指因犯罪人对有关犯罪事实认识错误而使犯罪行为不可能达
到既遂的情况。不能犯未遂这种未遂类型里主要又可进一步区分为工具不能犯未遂
和对象不能犯未遂两种。所谓工具不能犯未遂是指犯罪人由于认识错误而使用了
按其客观性质不能实现行为人犯罪意图、不能构成既遂的犯罪工具，以致犯罪未
遂。例如，误把白糖等无毒物当作砒霜等有毒物去毒杀人，误把空枪、坏枪臭
弹去射杀人等。所谓对象不能犯未遂，是指由于行为人错误认识，使得犯罪行
为所指向的犯罪对象在行为时不在犯罪行为的有效作用范围内，或者具有某种属
性，而使得犯罪不能既遂，只能未遂。例如，误认尸体为活人而开枪射杀、砍
杀；误认空包内有钱财而扒窃；误认为被害人在卧室而隔窗枪击；误认男子为女
子而着手实行强奸行为，等等。

《总论》在此给了我们相对较为明确的关于不能犯未遂的定义，就学生考试而言，应该是够了，但无论如何，老师总可以在课堂上把问题弄得稍微复杂一些，以致学生如坠五里雾中，耶鲁大学法学教授、美国著名辩护律师德萧维奇就是这么做的。
1970年代以前的美国刑法，一般将不能犯未遂理解为“不能”，而“不能”可以分为两种情况，即“法律的不能”和“事实的不能”，并且在大量的既存判例之后确认，只有“法律的不能”可以成为抗辩的理由，而“事实的不能”不能成为抗辩理由。然而这种区别，即使是极有造诣的专家和卓有成效的律师也是颇多疑问的。笔者在此仅以举例的方式对这两个概念作近似的描述。
法律之不能：
爱尔顿女士赴法国旅行，购得高级香水“蕾丝”若干，出关时想逃税，不幸被警察查获，女士也承认有罪。然而意外发生了，经调查，爱尔顿所购“蕾丝”是假的。而假货是不必上税的。
约州街头几乎每天都有外国游客只付很少的钱就买到一块他人“偷来的”劳力士手表，但那手表实际上却是街头烂仔用来炕人的，那不是劳力士。那么该游客有罪吗？他购买时是确信那就是劳力士的。
某猎人在禁猎期间狩猎，射杀一头糜鹿，他不知道他射杀的不是鹿，而是当局制作的“鹿偶”——那是在无用的鹿皮下塞了些稻草而已，那么这猎人也构成“未遂”吗？毕竟他以为自己是射杀了一头真的鹿。
有人为打赢官司，企图贿赂陪审员，可这位马大哈行贿的对象竟然不是陪审员，那么，此人是犯下了“行贿未遂”罪吗？
事实之不能：
有人朝屋内显然是床铺的位置开枪，那是他的目标每天此时睡觉的地方，但他开枪时，完全是偶然的因素，目标正巧去了别处，是没有回家或正在厕所什么的，反正是他逃过此劫，因为他不在床上。
有人欲与一女子做爱，他相信该女子是活着的并且一定不会同意跟他做爱……但事实上该女子在此次性交行为之前，已经因为不相干的原因死去了。在任何国家的刑法里，尸体都不是强奸罪的犯罪对象。那么该男子是否构成强奸未遂罪呢？
有人与一位16岁的女子发生性交行为，可是他在性交之前确信该女子尚不满14岁（由于女性身体的个别差异极大，这是完全有可能的），那么此也同样构成奸淫幼女未遂罪吗？
有人用自制土枪枪击他人，这本来是把制作很不错的手枪，也确曾杀过较大型的动物，可是他在射杀他人时，枪机坏了，并且子弹也有点潮湿，反正他终于没能伤着别人。此同（1）大同小异，差别仅在于（1）是犯罪对象出了意外，而这里是犯罪工具的问题。
一般而言，权威人士的观点认为，爱尔顿的行为不构成犯罪，因为她企图进行的是“法律上不能”的行为，她不可能在一件不必课税的物品上“逃税”。同理，旅游者买下假的劳力手表，猎鹿人射击杀“鹿偶”和向不是陪审员的人行贿的那位均不能构成“犯罪未遂”。但是，向床铺开枪的杀人者，枪击他人时因为工具的缘故而未能得逞者，以及无意间强奸了己经死去的女士的和确信其未满14岁而仍与她发生性交行为的人，将无例外的一概被判“未遂”，他们只是“事实上不能”达到既遂，即他们是有罪的。
从以上两个方面的例举中，我们大致能看出“法律之不能”与“事实之不能”的区别所在，但请注意，这仍然是靠不住的，由于美国实行的是抗辩式庭审制，控方和辩方在法庭上的地位完全平等，法官则并不参预质询、举证，也不能主导辩论，他只是一位纯粹的仲裁人，因此对控辩双方而言，某一事件究竟是“法律之不能”还是“事实之不能”将会直接决定诉讼的成败。两者的区别在此显得尤其重要，而区别的关键，在于“到底行为人的心中想的是什么，这是决定他是否具有社会危险性的标准，以及是否故意进行犯罪的倾向”（德萧维奇《最好的辩护》P147），但是，这个“关键”虽然对诉讼是这么重要但还是不能被明确划分，至少它在逻辑上颇有点问题。既然猎人在禁猎期狩猎时因为射击对象是“鹿偶”而被判定为这是在法律上不可能的行为，从而无罪，而射击了空床或一床烂被子却只是事实上的不能——即你不能向没人的地方开枪而杀了人，但在法律上倒是“可能”的？好象这里只是“鹿偶”和“人偶”的差别，那么，也许我们会问，假如被子底下塞个“鹿偶”呢，是否谋杀者会因此变成“法律之不能”从而被无罪开释？如果谋杀者是因为他心里确实想的是谋杀而构成“谋杀未遂”罪的，那么我们同样会问，“难道爱尔顿女士不是确信她买的蕾丝是真的吗，难道她不也是一开始就打定主意要逃税的吗？
这的确太困难了，德萧维奇似乎也把握不住，他以侦探小说《空屋历险记》中的故事为例，似欲告诉我们，即使是那位人尽皆知的伟大的福尔莫斯先生，好象也跟他有着相同的疑虑。
福尔莫斯为了捕获那个最危险的敌人莫尔，请人做了一个与他真人一样大小
的蜡像，把它放在自己常出现的窗口，并不时地让它晃动，以造成是福尔莫斯本
人的假象。福尔莫斯的聪明比照出莫尔的愚蠢，他上钩了。莫尔在街对面用高精
度的来福枪把“福尔莫斯”的脑袋打开了花，当然，埋伏着的警官将他当场逮住，
莫尔不得不承认犯了杀人罪。
莫尔被带走了，但福尔莫斯向警官问道，“探长先生，你们将以何种罪名起诉
莫尔呢？”

警官不是理论家，他不会有片刻的迟疑。也许在他看来，猎人或爱尔顿女士的行为，最终被无罪开释是可以接受的，但莫尔的行为绝对属于“事实之不能”，探长先生脱囗而出：
“当然是以谋杀福尔莫斯未遂的罪名起诉他啊。”
伟大的福尔莫斯沉思良久，表示他不能同意，他建议探长找出莫尔与其他未侦破的杀人案之间的关系，他最好是以谋杀别的什么人的罪名被起诉。福尔莫斯的刑法理论也许跟德萧维奇的相似，即人不能因为谋杀另一个不可能被谋杀的“人”而犯下“谋杀未遂罪”。
类似的案例在我国其实也有很多，这是司法实践中最常遇到的情况之一。
案例一： 利用巫术杀人案（薛瑞麟主编《刑法教学案例》第89）
被告人：某甲,女，42岁，某村村民。
某甲和某乙系同一村的村民，因小事发生争吵，某甲便对某乙怀恨在心，想
尽一切办法意图报复。某甲经询问巫师掌握了一种通过所谓巫术“杀伤他人”的
办法。她便自做了一个布人，当作某乙的儿子，按照巫师传授的“法术”，在每天
中午12时，囗中一边说着诅咒某乙儿子的话，一边用针往布人身上扎，意图通过
这种方法杀害某乙的儿子，以达到其报复某乙的目的。不久某乙的儿子因交通事
故受重伤，医治无效死亡。