厦门市领导机关内宾接待工作暂行规定
福建省中共厦门市委办公厅 厦门
厦门市领导机关内宾接待工作暂行规定
中共厦门市委办公厅 厦门市人民
一、总则
第一条 为使厦门市党政机关接待工作程序化、规范化，发挥接待工作为改革开放和特区两个文明建设服务的作用，特制定本规定。
第二条 市接待办是主管接待工作的职能部门。在市委、市政府领导下，具体负责接待对象的食宿行安排，协调我市内宾接待工作；协助市委办、市人大办、市政府办、市政协办、市纪委办做好党和国家领导人，省、地级领导及其随员的接待工作，并对市属各部、委、办、局内宾接待
工作担负联络、组织、协调、检查和监督的职责。
第三条 内宾接待对象主要是指地、市以上领导和机关及其所率的检查、参观、考察团组。
第四条 承担接待的单位应制定接待方案，认真组织、精心安排好座谈、参观、考察和迎送工作，并派员陪同。
第五条 市接待办每日需将到达我市的副地（厅）级以上客人名单综合上报市委、市政府办公厅。
第六条 接待工作要贯彻中央和国务院的精神，力求热情服务、简化礼仪、轻车简从、节俭得体和安全周到。
二、任务分工
第七条 市委办公厅负责接待中共中央政治局候补委员以上领导、中共中央办公厅及直属单位、各省、市、自治区党委（含办公厅）领导及其所率团组。
第八条 市人大办公厅负责接待全国人大常委会领导、常委会委员和各专门委员会领导，各省、市、自治区、地（市）级人大机关领导及其所率团组。
第九条 市政府办公厅负责接待国务院领导、国务院办公厅及直属单位和各省、市、自治区政府（含办公厅）领导同志及其所率团组。
第十条 市政协办公厅负责接待全国政协领导、政协常委和各专门委员会领导及省、市、自治、地（市）级政协机关领导及其所率团组。
第十一条 市纪委办公厅负责接待中纪委、监察部领导及所属机关和省、市、自治区纪委、监察机关领导及各地（市）级纪委、监察机关领导及其所率团组。
第十二条 身兼数职的中央领导，按其所担任的主要职务，由市委办公厅牵头协调有关部门接待。
第十三条 中央军委、各总部领导，最高人民法院院长、最高人民检察院检察长，由市委、市政府办公厅及市接待办协调有关机关、单位对口接待。
第十四条 退居二线的党和国家领导人，按离退休前所担任职务，由对口单位接待。省部级离退休老干部按上述原则对口安排接待。
第十五条 中央、国务院以及省、市、自治区的部、委办、局领导，由本市相关部门对口负责接待。
第十六条 地、市党政领导同志及其所率团组，由市接待办负责接待，相关部门协助。
第十七条 在我市召开的全国、全省性会议由会议主办单位负责接待，市接待办配合。
第十八条 根据临时任务的需要，市领导可指定有关部门和单位负责接待有关方面的客人。
三、迎送、陪同
第十九条 党和国家领导人及省、市、自治区党委、人大、政府、政协、纪委的领导抵离厦，分别由市委、市人大、市政府、市政协、市纪委秘书长、副秘书长或办公厅副主任到车站、机场、码头或交界处迎送，相关市领导在下榻处迎送和陪同视察工作。
第二十条 中央、国务院部、委、办、局领导，省、市、自治区党委、政府部门领导抵离厦，由党委、政府的相关部门领导迎送和陪同。
第二十一条 全国和各省、市、自治区人大、政协各专门委员会领导抵离厦、由人大、政协办公厅协调相关部门领导负责迎送、陪同。
第二十二条 地市党委、政府领导抵离厦，由市接待办负责迎送和陪同，并负责协调相关部门领导陪同。
第二十三条 知名人士、专家学者的接待，根据实际情况由市领导确定相关部门负责迎送和陪同。
四、会见、陪餐
第二十四条 客人需市领导会见应由接待单位分别报市委、市人大、市政府、市政协、市纪委办公厅审批，由办公厅安排相关领导出席。各有关领导应按时间、地点准时到场，接待人员应做好各项准备工作。
第二十五条 一批客人一般只安排领导陪餐一次。涉及几个部门和单位共同接待的，应由主要负责接待的单位牵头组织。
第二十六条 控制陪餐人数。接待单位应将接待对象和陪餐人数报市接待办安排，其他人员可安排工作餐。
五、食宿、交通
第二十七条 接待内宾一般安排在市接待办所属宾馆，按规定标准安排食宿。特殊情况需要安排在其他宾馆、酒店食宿，必须报领导同意后，由市接待办统一安排。
第二十八条 接待对象的住宿、就餐标准由市接待办按规定标准统一下达通知。
第二十九条 党和国家领导人以及各省、市、自治区领导的接待用车，统一由市接待办提供保障。市委、市政府办公厅接待客人用车由市接待办负责提供。市人大、市政协、市纪委办公厅的接待用车按接待任务分工负责提供车辆，有困难商请市接待办统筹解决。其他部门接待的客人，
由各部门自行解决交通工具。除省、部级以上领导可跨市用车外，其他客人的接待用车一般不派出市外。
第三十条 省、部级以上领导因活动需要，可使用“鹭江”号游艇。
六、经费开支
第三十一条 内宾接待对象，其住宿、就餐、用车、就医等经费开支，严格按照市委办发[1996]041号文通知规定的要求执行。
第三十二条 各种会议和实行经费包干的部门、单位，需要请市领导出面会见、陪餐等接待经费，原则上由各主办单位负责。
第三十三条 市直各部门、单位对口接待的客人，需要市接待办协助安排食宿者，费用自理。
第三十四条 各省、地（市）来厦举办经贸洽谈会、恳谈会及新闻发布会等招商活动，或本市和驻厦各部门、单位邀请来厦参加其组织活动的客人（含考察的团组），接待经费由主办单位负责。
七、安全、警卫
第三十五条 党和国家领导人的安全、警卫，按照中央有关规定执行。
第三十六条 中央和国家机关各部部长和相当于部长的领导，各兄弟省、市、自治区党政主要领导或重要任务，经市领导同意，由办公厅下达警卫、警车疏导任务。
本规定从文件下达即日起执行。
1998年7月3日
劳动法律实务系列之五
--“劳动争议发生日”之我见
黄若辉
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号二00六年十月一日施行）第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人单位的举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除（或终止）劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书，2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，即劳动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工，严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效，劳动者实体权益得以确认。
就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，那么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证，最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题：
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性，被解除劳动合同的劳动者或存在不适性，或存在违纪性，或存在违法性，劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。
综上，笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定，排除了“应当知道”的适用，使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制，这将不利于及时处理劳动纠纷，并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致，有利于劳动关系当事人及时主张权利，更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
2006年11月2日于福州
