关于新修订民事诉讼法“先行调解”的若干探讨
－－以陕西丹凤县法院“诉调对接”为例
李政 西北政法大学 副教授
内容提要: 诉前调解是近年来我国建立多元纠纷解决机制探讨的热点问题之一。在最高人民法院的指导下，各地法院创造出各有特色的诉前调解模式，在司法创新、能动司法、实现诉讼与非诉讼衔接方面积累了较多经验。在立法对诉前调解尚无明确规定，而最新修订的《民事诉讼法》增加先行调解规定的背景下，本文以陕西丹凤县人民法院实施的“诉调对接”模式为例，分析了诉前调解应注意的一系列问题，通过与美国ADR及调解程序的比较，提出了我国诉前调解在规程设计中应予明确的内容，以期实现立法与司法的统一。
诉前调解是我国建立多元纠纷解决机制的一个热点问题，是实现诉讼与非诉讼衔接的重要环节。近年来，在最高人民法院的指导下，各地法院在司法创新、能动司法、实现诉讼与非诉讼衔接方面积累了较多的经验，创造出多种多样的诉前调解模式。在立法对诉前调解尚无明确规定而最新修订的《民事诉讼法》增加“先行调解”规定的背景下，本文以陕西丹凤县人民法院实施的“诉调对接”模式为例，试图探讨诉前调解应注意的问题，并通过与美国的ADR及调解程序的比较分析，以及对先行调解的制度设计，旨在为我国先行调解立法的实施提供参考。
一、我国诉前调解的运行模式：以丹凤县法院“诉调对接”为例
2009年7月24日，最高人民法院印发了《关于建立和健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》，明确了诉讼与非诉讼衔接的目标和任务。如何实现诉讼与非诉讼衔接？在实践中，各地法院都在进行着积极探索。2012年7月，西北政法大学民事司法改革研究所和民商事纠纷解决机制研究所的教师和研究生组成“诉调对接”课题调研组，赴陕西省商洛市丹凤县人民法院调研。笔者作为调研组成员，通过座谈、走访、查阅案卷及相关资料等调研活动，专门考察了丹凤县人民法院“诉调对接”模式。
陕西丹凤县人民法院的“诉调对接”具有典型性。基于信访案件数量连年居高不下，严重影响法院正常的审判工作的现状，丹凤县人民法院自2008年起开始尝试并探索“诉调对接”工作。该法院以“化解矛盾纠纷关口前置，法官工作阵地重心前移”为工作思路，把法院调解工作向诉前延伸、向社会延伸，充分调动、整合社会各方力量，初步建立了多元化解决矛盾纠纷机制的“大调解”工作格局。自实施“诉调对接”后，诉前调解案件成功率达97％，自觉履行率达99％，未发生一起新的上访案件；立案受理的诉讼案件调解结案率达到了82％，收到了良好的社会效果，为辖区经济发展和社会和谐稳定提供了有力的司法保障。2008年，该院在商洛市基层法院综合考核中名列第一，并被评为全市优秀法院、调解工作先进法院，县委年度工作考核为优秀单位。涉诉信访工作分别被商洛市中级法院和县委、县政府评为先进集体。2009年7月，其调解工作受到最高人民法院的通报表扬。
丹凤具人民法院“诉调对接”模式的主要做法是，“根据案件的性质和特点，适合由人民调解组织调解且未经调解的民间纠纷，在当事人自愿的基础上，通过一定程序引导当事人选择基层人民调解组织对纠纷进行处理，以解决争议的措施机制”。该法院通过纠纷诉前审查对案件进行合理分流，以调委会为主体，以法官为指导进行诉前调解，调动各方力量包括派出所、司法所、土管所、林业站、综治办、妇联等部门共同调解。并制定了相关的文件，包括《关于进一步加强规范诉前调解工作若干问题的指导意见（试行）》、《诉前调解提示书》、《建议调解通知书》、《诉前纠纷调处情况跟踪登记卡》和《调解人员与包村法官联系册》，以此保障诉前调解最大程度的实现。[1]
笔者实地考察了丹凤县人民法院龙驹法庭的“诉调对接”模式。该模式实际上属于诉前调解的范畴。诉前调解通常是指法院在诉讼程序开始之前对当事人之间的纠纷进行的调解。诉前调解的运行模式，包括立案前的调解和立案后的调解。龙驹法庭的做法属于立案前的调解。立案前调解，即当事人起诉后，法院立案前，由法院附设的调解室或由法院委托的基层调解单位专职调解人员对案件进行调解。这种模式的好处在于：一是对于当事人，提高了效率、降低了成本，调解是免费的；二是有利于减轻法院的讼累。立案后调解，即法院立案后，由主审法官委托调解室专职调解人员对案件进行调解。这种模式有利于法院分流与减少实际进人诉讼程序的案件数量，缓解了法官的压力。因为判决并非最好的纠纷解决方式。
诉前调解不同于诉讼调解。诉前调解就其性质而言，是替代性纠纷解决方式的一种。诉讼调解是法官在审理案件程序中的调解。其主要的区别在于调解的主体不同。
诉前调解也不同于诉外调解。诉外调解是指法院以外的第三方对当事人之间争议的调解，即当事人没有向法院提出诉求。
归根结底，无论采用何种方式调解，其目的都是为了解决争议。调解者理应最大限度提供帮助，以满足当事人解决争议的需求。
丹凤县人民法院龙驹法庭的实践经验表明：三年来法庭共接待群众诉求611件，立案453件，调解率达到83％以上；诉前调解纠纷158件，调解成功率100％，自动履行率98％。通过“诉调对接”模式，及时化解了矛盾，维护了当地正常的生产、生活秩序。
在诉前调解中，龙驹法庭采取法官包村指导，调解人员以社区主任、村干部为主干，这些人在当地有一定的威望，且对各家情况了如指掌，调解有针对性，故调解效果好。这种调解方式与中国传统文化相契合，既满足了当事人的心理、情感需求，又取得了“案结事了”的社会效益。
二、诉前调解应注意的问题
解决纠纷的方式包括和解、调解、仲裁、诉讼以及其他创新方式，调解仅是各种纠纷解决方式中的一种。就调解方式而言，因调解的主体不同、阶段不同、方式不同，又分为不同种类的调解。诉前调解只是调解的一种，虽然立法上没有明确的规定，但根据最高法院的规定以及解决纠纷的实际需求，实践中诉前调解开展的如火如荼。从百度搜索发现，各地法院有关诉前调解的模式各有千秋，且均取得了较好的效果。但诉前调解模式如何实现可持续发展？这种纠纷解决机制能否标本兼治？诉前调解的功效有没有被夸大或盲目追捧？各地法院有没有相互攀比追求形式？对此我们应以理性回应。
对于诉前调解的运用，我们需要厘清以下问题：
（一）诉前调解不是诉讼的必经程序
诉前调解归根结底属于调解，它和诉讼一样，都是解决民事争议的有效方式。对于调解的价值，既不能夸大，也不能缩小。调解与诉讼应当具有同等的法律效力，这样，才能保证调解协议的有效实施。从现行规定看，调解显然不足以与诉讼媲美。纵观世界各国，调解具有全球化趋势，说明调解有无穷的魅力。调解是独立的纠纷解决方式，不能认为调解仅仅是诉讼的必经程序而抹杀其独立价值。调解与诉讼的关系，可以比照仲裁与诉讼的关系制定，即或调或诉的关系。这样规定，有利于树立调解的威信，也有利于当事人诚信守信，乃至对建立社会诚信体系都将产生积极的意义。
（二）合理解读司法最终解决原则
司法最终解决原则，是法制社会的保障。这一原则的本意是：司法是权利的最终救济方式和法律争议的最终解决方式。但现代司法实践告诉我们，司法并非万能，或者说司法未必是最彻底的、最完美的纠纷解决方式，很多情况下，通过诉讼判决的结果，未必能“案结事了”。而替代纠纷解决方式的出现和发展，恰恰能实现这一点。随着ADR程序在全球的发展，纠纷的解决方式不断被创新。在符合人类社会的公平和正义前提下，只要有利于化解纠纷，有利于社会秩序的构建的纠纷解决方式，我们都可以加以创造。
（三）避免以诉前调解拖延诉讼
诉前调解取得的社会效果，从各类报道以及我们的调研中都得以显现。但我们的调研对象是法院和社区主任、村主任（诉前调解员），他们的介绍有无偏颇？对接受调解的当事人而言，究竟对调解的满意度如何？我们并没有进一步考察，这的确遗憾。对诉前调解达成的调解协议，是法院满意，还是当事人满意？虽然，调解有很多好处和优势，但调解并不是万能的，也不是衡量和谐社会的标尺。当今社会利益多元化，矛盾多、冲突多，在此种形势下，采用调解方式解决各类矛盾和冲突，的确不失为一种好的选择，但调解必须讲程序。如果认为调解只是简单的说教，不符合法治社会的要求。调解的期限不宜过长，不能成为拖延诉讼的方式。我曾听法院的同志讲，为了促使当事人达成调解协议，就采取拖延时间的办法，这显然违背了调解的初衷和真实的价值。调解的目的在于降低成本、提高效率，在于最大限度的实现双方的利益，如果一味拖延，使一方委曲求全，使一方无奈退让，都会损及社会的公平正义，久而久之，法律不被信仰，最终破坏的是整个司法体系。
（四）不能过分依赖调解者的身份
在龙驹法庭所辖的社区调研时，我们参观了社区调解办公室，一间大约20平米的房间，墙上挂着有关调解的工作制度。法院向我们介绍了诉前调解的主体是社区（村）调委会，法庭对他们是指导、帮助的作用。在处理法庭和调委会的关系上，法庭按照“不缺位、不错位、不越位”的原则，明确法官的职责，不代替不包揽。调研中我们发现，调委会成员以社区（村）主任和村干部为主，他们的身份对调解具有得天独厚的优势，因为他们掌握着社区（村）里的资源，所以促成调解成功的几率较高。但发展调解，不能过分依赖调解者特殊的干部身份，而应建规立制。
（五）处理好立法与司法的关系
诉前调解缺少立法的现状，随着本次民事诉讼法的修改，将有所改变。新修订的《民事诉讼法》第122条：“当事人起诉到人民法院的民事纠纷，适宜调解的，先行调解，但当事人拒绝调解的除外。”该条属于新增加的规定。本次民诉法修改，虽然没有直接采用“诉前调解”这一概念，但增加了“先行调解”的法律条款。如何理解“先行调解”与“诉前调解”，即如何理顺立法与司法的关系，是新民事诉讼法实施中的一个问题。单从目前各地法院已经实施和总结的诉前调解模式来看，诉前调解应当属于先行调解的范畴。从这个意义上讲，先行调解涵盖了诉前调解，先行调解有了法律依据，即意味着诉前调解有了法律依据，其正当性与合法性也得到了确认。
三、诉前调解与美国ADR及调解程序比较
ADR是Alternative Dispute Resolution的简称，可译为“替代性纠纷解决方式”。由于ADR是相对于诉讼而言的纠纷解决方式，因而也称其为非诉讼纠纷解决方式。
“ADR这个术语涵盖解决纠纷过程中一个广阔的领域，在这个领域内除了每种方法都是相对于诉讼的另一种选择外，许多方法之间几乎没有什么共同点。诉讼当事人、律师和法官经常采用目前的ADR程序或创造一种新的方法，以达到该法律纠纷的整体需要。为了涵盖这些新技术，ADR技术在不断地扩展”。{1}美国的ADR存在多种形式，包括附设在法院的ADR和民间的ADR两种。其中附设在法院的ADR形式主要有调解、仲裁、早期中立评估和简易陪审团审判；民间ADR主要包括仲裁和调解两种形式。在ADR的各种形式当中，调解是最为常见和最重要的一种形式，是所有其他形式ADR的基础。{2}
为了发展ADR和调解程序，美国先后颁布了《1998年美国替代性争议解决（ADR）法案》和《2001年美国统一调解法（UMA）》，明确了ADR以及调解程序的内容，这为美国替代性争议解决提供了法律依据。
《1998年美国替代性争议解决（ADR）法案》明确规定：“替代性争议解决程序包括任何除了由主审法官主持的审判之外的中立第三方参与帮助解决争议点的过程或程序，采用的方法包括第654条至658条所规定的早期中间人评估、调解、微型审判及仲裁。”并规定：“对替代性争议解决程序的管理。每一合众国地区法院应当指派一名雇员或一名司法官员以实施、管理、指导并评估法院的替代性争议解决程序，该名人员应熟悉替代性争议解决的实务和程序。此等人员亦得负责招募、初选并训练律师在法院的替代性争议解决程序中担任中间人及仲裁员。”
《2001年美国统一调解法（UMA）》规定：“调解”指一种程序，在该种程序中，调解员推动当事人间的沟通和协商，协助其就争议事项达成自愿的协议。
对于替代性争议解决方式的出现，美国历史学家杰罗德·奥巴可在《没有法律的正义》（Justice WithoutLaw）一书中写道：美国的纠纷解决方式一直以来都比我们当前受限的法律观点所能提供的方式更加多样和复杂。……纵观美国历史，法治明显被拒斥，而热衷于用替代手段来理顺人际关系，解决个人之间不可避免的纠纷。非法律的纠纷和解手段的成功，一直有赖于社会共同体的一贯共识。如何解决纠纷，从相反的角度说，就是如何（或者是否）维护社会共同体……历史上，仲裁和调停是优先的替代手段。它们所表达的社会共同体的司法意识形态，是在既没有正式的法律，也没有基于社会共同体成员相互接近和相互信任的衡平过程的情况下产生的。它们是作为共同体自治的一种本土方式而兴盛发达的。……出于对法律和律师的怀疑，他们所发展的冲突解决模式，反映了他们对社会和谐的共同憧憬：超越个人冲突，实现没有法律的正义。{3}由此可见，在美国，寻求诉讼以外的争议解决方式—ADR，是历史的选择。
美国的ADR制度，从根本上缓解了法院的压力，并对维护家庭关系、社会关系、经济关系起到了积极的作用。在美国的影响下，世界很多国家开始探索非诉讼纠纷解决方式，象英国等欧洲国家、邻国日本等国家的ADR也得到迅速发展；我国法学界对多元纠纷解决机制的研究和改革也不断地深入。对ADR制度的研究和实践，已经成为全球性的命题。{4}ADR不像诉讼那样自然地形成两极对抗。诉讼的对抗制，虽然能够得到判决，但往往使问题更加恶化，不能从根本上缓和双方的利益冲突；而采用ADR和调解，双方可以面对面平等的交流、沟通，有利于消除纠纷双方的矛盾，维护的是长久的利益，实现的是互利双赢。
在美国ADR制度中，调解是最受欢迎的一种方式，这源于调解的自由、平等、和谐的程序特征。“调解既是法制社会中出现的一种新型纠纷解决方式，也是自古流传至今的一种传统的纠纷解决方式。现代调解是指20世纪70年代发端于美国，80年代出现于澳大利亚和英国，90年代拓展至欧洲大陆法国家和南非的一场运动。”{5}
美国调解分为：社区调解（Community mediation），私人调解（Private mediation），机构调解（Agency me-diation），与法庭相联系（Court-connected）的调解。其中私人调解包括 ADR服务供应商（ADR serviceproviders）和工作场所／机构调解（Workplace/institutional mediation）；与法庭有关的调解包括：法庭雇佣的调解人（Court-paid mediators），由当事方雇佣的独立调解人（Independent mediators paid by parties），志愿调解人：免费调解（Volunteer mediators: mediate for free）。调解的基本程序是：为调解做准备—确认问题—讨论问题—解决问题—结束调解，具体步骤包括：1．介绍：向当事方介绍调解人，向当事方介绍彼此，向当事方介绍调解；2．确立基本规则：同意调解，调解的目标或目的，调解人无决定权，保密，中立等；3．联席会议：信息交换；4．调解会议：了解额外细节，探索当事方利益，探索彼此关系；5．建立可选方案；6．交换提议；7．缩小可选方案范围；8．和解或其它结果。
美国社会是一个注重程序的社会，因而调解历史虽短，但程序发达且严谨，调解的每一步骤都有设计，且要签署相关的文件，这一点是值得我们借鉴的。
与美国ADR及调解程序相比，我国诉前调解程序仅是ADR调解程序中的一种方式，在调解程序方面虽有某些相似之处，如自愿、合法、保密等原则的适用，采取“面对面”、“背对背”的调解方式等。但在具体规定和操作上，中美调解还存在较大的区别。比如调解目标的设定、调解主体、调解协议的效力等均有差异。
我国诉前调解，包括丹凤县法院“诉调对接”的探索与实践，在化解基层各类纠纷中，虽然效果显著，但也存在一些困境：诉前调解或“诉调对接”模式能否实现可持续发展？调解的程序是否公正？调解的范围、方式、调解人员的素质以及调解协议的效力等问题，还有待于从理论上深入研究，从法律上予以完善。
四、对先行调解的规程设计
耶林说“目的是全部法律的创造者，每条法律规则的产生都源于一种目的，即一种事实上的动机。”{6}那么，我国民事诉讼法修改的目的，应是为了满足诉权的行使和司法的需要。新修订的《民事诉讼法》关于“先行调解”的规定，从字面上理解，应为法院在审判前所做的调解。立法上的这一规定，可以将实践中各具特色的诉前调解模式囊括其中，至少在名称上实现了统一。但由于新民诉法对先行调解仅是原则性规定，因此，在实践中还应明确下列内容：
（一）应对先行调解的范围即案件类型作出明确的规定
哪些案件适合先行调解？在立法中做列举式规定，也许比较困难，但可以用排除法加以规定，即规定哪些案件不宜调解。此可借鉴国外的做法。
如《美国调解法》规定：“本[法]不适用于下列调解：
关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知
人事部
关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知
国人部发〔2006〕87号
各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，国务院各部委、各直属机构人事部门：
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），我们研究制定了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，现印发给你们，请结合本地区、本部门实际认真贯彻实施。
事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门要从创新人事管理体制、转换用人机制，确保事业单位工作人员收入分配制度改革顺利实施的高度，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，认真做好事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理工作。要严格执行事业单位岗位设置管理的政策规定，严格控制岗位结构比例，认真做好组织实施工作。
各地区、各部门人事部门要根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和本实施意见，制订本地区、本部门的具体实施意见。在实施中遇到的问题，请及时反馈人事部专业技术人员管理司。
人事部
二○○六年八月三十一日
《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见
为贯彻落实《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》），做好事业单位岗位设置管理实施工作，提出以下意见：
一、岗位设置管理的实施范围
1. 为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2. 事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3. 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4. 经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5. 根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6. 事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8. 管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9. 事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10. 根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11. 专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12. 专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13. 专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15. 工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16. 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17. 工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18. 工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19. 特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20. 特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21. 事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22. 职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23. 各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24. 一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25. 专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26. 实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28. 专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29. 工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30. 国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31. 省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32. 地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33. 县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34. 国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35. 事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36. 事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37. 尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38. 政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39. 各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40. 事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41. 专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42. 专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43. 专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44. 各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45. 事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46. 有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47. 鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48. 各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
49. 各省（自治区、直辖市）人事厅（局）、国务院各部委和直属机构人事部门要结合实际，根据《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门具体的岗位设置管理实施意见，报人事部备案后组织实施。
50. 本实施意见由人事部负责解释
